L’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a instauré, à compter du 1er janvier 2012, pour les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés, une obligation d’être couvertes par un accord collectif (prévu à l’article L.2242-5 du Code du travail) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.

L’accord d’entreprise, ou à défaut le plan d’action, doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des 8 domaines d’action (si l’effectif de l’entreprise est compris entre 50 et moins de 300 salariés), et sur au moins 4 des 8 domaines d’action (si l’effectif de l’entreprise comporte 300 salariés et plus) présents dans le RSC ou le rapport unique. Ces domaines d’action sont les suivants:

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  • l’embauche,
  • la formation,
  • la promotion professionnelle,
  • la qualification,
  • la classification,
  • les conditions de travail,
  • la rémunération effective (domaine obligatoire),
  • l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Lorsque les entreprises ne sont pas couvertes par un accord collectif ou un plan d’action, elles sont passibles d’une pénalité financière spécifique, qui est fixée au maximum à 1% des rémunérations et gains versés aux salariés. L’article 6 de la loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir a, d’une part, rendu obligatoire, dans les entreprises de trois cents salariés et plus, l’élaboration d’un procès-verbal de désaccord attestant de l’échec des négociations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ce, afin de pouvoir recourir au plan d’action unilatéral et être ainsi exonérées de la pénalité 1%,et, d’autre part,rendu obligatoire le dépôt du plan d’action unilatéral auprès de l’autorité administrative compétente.

Au-delà de ces négociations, les entreprises sont tenues de présenter au

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comité d’entreprise, chaque année, un rapport portant sur la situation comparée des femmes et des hommes:

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  • Les entreprises de moins de 300 salariés,doivent établir un rapport sur la situation économique de l’entreprise - dit rapport unique – portant notamment sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes. Ce rapport est soumis à la consultation du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel. Il doit être tenu à disposition de l’inspecteur du travail avec l’avis du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, dans un délai de 15 jours suivant la réunion.
  • Les entreprises de 300 salariés et plus, quant à elles, doivent établir un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes (RSC). Ce rapport est soumis à la consultation du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel. Il doit être transmis à l’inspecteur du travail avec l’avis du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, dans un délai de 15 jours suivant la réunion.
  • Enfin, certains articles du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle, doivent être affichés sur les lieux du travail et dans les locaux où se fait l’embauche.

L’obligation, résultant de l’article 99 de la loi portant réforme des retraites, s’articule avec ces dispositions.

  • En effet, l’accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être conclu dans le cadre de l’article L.2242-5 du Code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.
  • Les dispositions obligatoires de l’accord collectif ou du plan d’action (c’est-à-dire la fixation d’objectifs de progression, d’actions permettant de les atteindre et d’indicateurs chiffrés) doivent être intégrées dans le rapport unique ou dans le RSC, selon l’effectif de l’entreprise.
  • Au-delà du seul respect d’une obligation, cet ensemble de dispositions est l’occasion, pour l’entreprise, de se saisir de la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mettre en œuvre des politiques en la matière.

 

La loi du 4 août 2014 apporte deux nouvelles dispositions :
1. Accès aux marchés publics
Les entreprises sanctionnées ou qui n’ont pas satisfait à leurs obligations en terme d’égalité hommes/femmes sont inéligibles aux contrats de la commande publique.
Les formulaires de candidature sont déjà modifiés en ce sens : le DC1 (lettre de candidature à des marchés publics) et DC4 déclaration de sous-traitance.
La mise en oeuvre de cette disposition sera effective au 1er décembre 2014, mais concerne néanmoins les consultations déjà engagées et non conclues à cette date.
2. Négociations collectives
Désormais, une négociation collective annuelle unique remplace la négociation sur les salaires et celle sur l’égalité professionnelle, avec deux nouveaux thèmes : le déroulement de carrière et la mixité des emplois.